La costituzione del rapporto di lavoro.
L'ancora recente Decreto Leg.vo 81/2015 ha profondamente riscritto le regole del contratto di lavoro.
Pure mantenendo la forma del contratto a tempo pieno e indeterminato come la tipologia "normale" di svolgimento dei rapporti di lavoro, è stata ampiamente modificata la regolamentazione delle modalità particolari di lavoro, in particolare i contratti a termine, i rapporti di lavoro ad orario ridotto o flessibile, l'apprendistato, il contratto in somministrazione, i rapporti di collaborazione coordinata e continuativa.
La ancora recente regolamentazione, nell'ottica di incentivare lo sviluppo di tali nuove forme di rapporto di lavoro, ha operato una drastica riduzione dei vincoli legislativi in precedenza presenti nella disciplina,permangono tuttavia, per le singole tipologie di rapporto di lavoro, rigide disposizioni di ammissibilità e di tutela, che spesso sia i lavoratori, sia i datori di lavoro non conoscono, immaginando una totale, ma inesistente liberalizzazione.
E' davvero da incoscienti avventurarsi in rapporti di lavoro senza avere almeno una conoscenza di massima delle regole che governano il proprio rapporto di lavoro, in termine di diritti, ma anche e soprattutto in termine di doveri; e se la disciplina normativa appare, ed è effettivamente assai confusa e ingarbugliata, occorre rivolgersi a professionisti esperti che sappiano fornire risposte il più possibile precise e motivate.
Lo svolgimento del rapporto di lavoro.
Le norme in materia di diritto del lavoro si articolano in tre, meglio quattro, grandi aree tematiche.
La prima relativa alle fasi di formazione del rapporto di lavoro, le procedure di assunzione in particolare, ma anche la ampia regolazione delle forme specifiche di rapporto di lavoro, differenti da quella "normale" del lavoro subordinato a tempo pieno e indeterminato. Con sempre maggiore frequenza, infatti i datori di lavoro fanno ricorso a modalità particolari di assunzione che peraltro il legislatore ha negli anni sempre più incentivato attraverso un'opera di progressiva liberalizzazione e flessibilizzazione del collocamento.
Ci si riferisce in particolare alle modalità di lavoro a termine, a tempo parziale o flessibile, ai contratti di natura formativa, in particolare l'apprendistato, ai contratti di collaborazione coordinata e continuativa.
La seconda area tematica del diritto del lavoro riguarda la complessa fase della "gestione" del rapporto di lavoro e quindi la regolamentazione dell'inquadramento contrattuale, delle mansioni, dell'orario di servizio, ma soprattutto la materia assai complessa del trattamento retributivo.
Va poi distinta tutta l'area, teoricamente appartenente alla "durata" del rapporto di lavoro, ma concettualmente autonoma, rappresentata dalle fasi di sospensione, quindi la regolamentazione delle ferie, della malattia, degli infortuni, oltre ai casi di cassa integrazione guadagni.
Ultima area tematica è infine rappresentata dalla regolamentazione delle fasi di conclusione del rapporto, licenziamenti e dimissioni in particolare, oltre all'esame del trattamento e dei sostegni pubblici riconosciuti ai lavoratori che hanno preso il posto di lavoro.
La conclusione del rapporto di lavoro. Licenziamenti.
Il datore di lavoro ha diritto di risolvere il rapporto di lavoro con i propri dipendenti solo a fronte della effettiva e comprovata esistenza di una giusta causa o di un giustificato motivo: le ipotesi di licenziamento libero ed immotivato, sono ormai davvero poche e riguardano tipologie particolari di lavoratori (lavoro domestico, lavoratore in periodo di prova, lavoratore che abbia già acquisito il diritto al trattamento di pensione).
Giusta causa e giustificato motivo, pure essendo espressioni spesso confuse nel linguaggio comune, rappresentano invece due tipologie assai differenti di cause di risoluzione dei rapporti di lavoro.
La giusta causa essenzialmente coincide con il licenziamento di carattere disciplinare e si configura quando il lavoratore abbia posto in essere comportamenti assai gravi e tali da rendere improseguibile il rapporto di lavoro.
Il giustificato motivo invece, soprattutto quello di natura oggettiva, va ricollegato a vicende che riguardano l'impresa e che determinano la sopravvenuta inutilizzabilità del lavoratore.
In caso di licenziamento è possibile la contestazione al fine di verificare la effettiva e valida esistenza delle condizioni che lo rendano legittimo; il lavoratore licenziato deve tuttavia attivarsi entro il termine perentorio di decadenza di sessanta giorni, attraverso una esplicita manifestazione di opposizione alla risoluzione del rapporto di lavoro.
Appare quindi importante verificare quando e come opporsi, al fine di evitare di pregiudicare in modo irrimediabile i propri diritti.