L’emergenza epidemiologica da virus COVID-19 determina immediati effetti sulle relazioni di lavoro e molti, sia lavoratori che datori di lavoro, si interrogano su come comportarsi e regolare le assenze determinate dalla diffusione del virus.
Sia pure in via provvisoria ed in attesa delle più precise indicazioni che verranno emanate dall’autorità governativa e dagli istituti previdenziali, si possono delineare alcune prime valutazioni operative.
1. Assenza volontaria dal lavoro per paura del contagio.
Pur in presenza di una intuibile paura di contagio, si sconsiglia di adottare misure di autoisolamento, con autonoma decisione di assenza dal posto di lavoro, al fine di evitare che tale comportamento possa essere trattato come ingiustificato.
Si consiglia invece di chiedere formalmente, eventualmente via Mail o Fax, al proprio datore di lavoro di assumere le necessarie misure, anche dichiarando la propria disponibilità a svolgere attività lavorativa da remoto.
2. Sospensione disposta dal datore di lavoro.
L’eventuale sospensione dell’attività disposta dal datore di lavoro, quale diretta applicazione delle disposizioni normative, suscita delicati problemi in ordine al diritto alla retribuzione. È di tutta evidenza che il datore di lavoro potrebbe giustificare la sospensione e conseguente mancata erogazione della retribuzione in forza di una impossibilità sopravvenuta per causa a lui non imputabile, ma è altrettanto vero che anche l’assenza del lavoratore non dipende dalla sua volontà. In tali casi, sarà onere e diritto del datore di lavoro, eventualmente anche con il coinvolgimento delle organizzazioni sindacali, attivare forme di sostegno al salario, in particolare con ricorso alla cassa integrazione ordinaria, in ordine alla quale il governo sta predisponendo un apposita disciplina normativa.
Occorrerà pertanto esaminare le nuove disposizioni anche per valutare l’eventuale permanere del diritto alla retribuzione nella ipotesi di mancata attivazione da parte del datore di lavoro delle procedure di sostegno al salario.
3. Imposizione di ferie/ROL/permessi.
Pur in presenza di disposizioni normative che favoriscono l’utilizzo di ferie e ROL, l’eventuale imposizione del loro godimento può manifestare dubbi di legittimità.
Il periodo di ferie infatti non rappresenta solo il diritto ad un periodo di assenza dal lavoro, ma anche il diritto ad un recupero delle proprie energie psichiche e fisiche che l’attuale situazione sanitaria non è certo tale da consentire in modo adeguato.
Si consiglia pertanto di valutare ed eventualmente accettare l’utilizzo di ROL o altre disposizioni contrattuali di riduzione dell’orario, ma si ritiene che il lavoratore possa dichiarare la propria opposizione al godimento di ferie, richiamando piuttosto il datore di lavoro ad attivare le necessarie domande di intervento pubblico di sostegno al salario.
4. Lavoro agile.
Con l’espressione “lavoro agile” o “smart-working”, si intende la possibilità di svolgere la propria attività lavorativa da remoto, anche tramite collegamenti informatici, senza la necessaria presenza fisica sul luogo di lavoro.
È ben vero che lo smart-working secondo la Legge n. 81/2017 esigerebbe un preventivo accordo tra le parti, tuttavia l’attuale situazione e le disposizioni normative prescindono dalla effettiva stipula di un accordo tra le parti. Si ritiene pertanto che il lavoratore non possa rifiutarsi di accettare la possibilità di svolgere la propria attività da remoto e l’eventuale rifiuto potrebbe rappresentare ingiustificata assenza dal lavoro.
5. Lavoratori in quarantena o quarantena volontaria.
Nei confronti dei lavoratori cui siano stati esplicitamente imposti divieti di spostamenti per essere risultati positivi al virus o per condizioni di particolare rischio (es: vicinanza con persone positive) la relativa assenza dal lavoro deve essere equiparata ad assenza per malattia con conseguente applicazione delle normative sia di fonte contrattuale che legislativa.
Più complessa la situazione di chi volontariamente si pone in stato di quarantena per la presenza di sintomi che potrebbero far sorgere il dubbio di un possibile contagio, in tali casi i lavoratori devono contattare il medico e, in particolare per le questioni lavorative, fare certificare, o anche autocertificare, le proprie condizioni di possibile rischio di contagio trasmettendo dette dichiarazioni all’istituto previdenziale, alle autorità sanitarie locali (ASL) e al datore di lavoro. In tali situazioni, purché giustificate da reali rischi sanitari e nell’attesa di provvedimenti restrittivi espliciti in argomento, si ritiene che debbano essere applicati i normali trattamenti previsti per i lavoratori malati.